Comme évoqué dans l’article précèdent, les salariés ne sont pas à l’origine de l’inflation, pourtant, ils risquent bien d’en être les victimes. Les élus et organisations syndicales s’emparent d’ores et déjà de cette problématique, mais les négociations vont être difficiles, car les entreprises vont chercher à maximiser leur marge après deux années de crise Covid.
Sur quoi négocier pour obtenir le maximum ?
Souvent les discussions portent sur les salaires de base, mais pour bien négocier, il faut raisonner « rémunération globale ».
En premier lieu, précisons que la rémunération globale est constituée de la rémunération directe, mais aussi de plusieurs « accessoires » dont le cumul peut être significatif.
La rémunération directe est évidemment la part la plus importante, puisqu’elle reprend le salaire de base et des compléments sous forme de primes, bonus, commissions, qui peuvent être fixes ou variables, individuels ou collectifs. La composition de cette rémunération directe doit être connue précisément, car chaque composante peut faire l’objet de discussions ; certaines relèvent du contrat de travail, d’autres de la convention collective ou encore d’accords d’entreprise.
Par ailleurs, la rémunération peut reprendre (d’un point de vue économique, mais pas juridique), d’autres éléments tels que l’intéressement, la participation, les actions gratuites, les plans d’épargne ou encore des avantages (voiture ou un logement de fonction).
Enfin, l’employeur peut être plus ou moins généreux avec les salariés sur la Mutuelle, la Prévoyance, les Œuvres sociales versées au CSE, etc.
Avant d’engager toute négociation, il faut dresser un inventaire précis et exhaustif de la structure de la masse salariale et mesurer l’importance de chaque composante. Sur quoi porter nos efforts, le collectif, l’individuel, le fixe, le variable ?
Évidemment le point le plus important (et donc le plus dur) concernera la partie directe de la rémunération, mais en cette période d’incertitude inflationniste, l’employeur peut se laisser convaincre par une hausse du taux d’intéressement ou de la participation (même temporaire). Il en sera d’autant plus convaincu que ce supplément ne sera versé qu’en cas de bons résultats.
D’autres mesures, plus périphériques peuvent aussi avoir un impact sur le pouvoir d’achat (rien n’est à négliger) :
- La part patronale de la Mutuelle ;
- La baisse (ou le maintien) des cotisations de prévoyance. Voir pour certaines entreprises sa mise en place ;
- Le remboursement à 100 % des frais de transport ou encore l’augmentation du télétravail pour réduire les frais de transport ;
- L’accroissement de la formation pour faciliter l’employabilité et/ou l’accès à un poste mieux rémunéré ;
- Les Tickets restaurant, les cartes cadeaux ……
Dans la préparation à la négociation, les élus devront anticiper l’analyse de l’employeur et se fixer un ordre de priorité.
- Faut-il privilégier les augmentations générales des salaires et si oui de toutes les catégories professionnelles ?
C’est sur ce point, on défendra le pouvoir d’achat, mais aussi le partage de la valeur ajoutée (historique à maitriser). Il s’agira d’une mesure qui concernera le collectif. - Quelle enveloppe pour les augmentations individuelles ?
Ce point est forcément nécessaire pour la reconnaissance individuelle des compétences et des évolutions : il s’agit de garder les talents. Mais ces augmentations seront totalement à la main du management et ne doivent pas amputer les augmentations générales. - Quelle place donner aux primes exceptionnelles et notamment aux primes pouvoir d’achat récemment mises en œuvre pour le gouvernement ?
Rappelons que le projet de loi prévoit que la « prime de partage de la valeur » peut aller jusqu’à 3 000 € (6 000 € en cas d’accord d’intéressement), exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales pour les salariés gagnant moins de trois fois le SMIC. Sur ce dernier point, il faut garder à l’esprit que ce type de prime ne contribue pas à notre système social et n’est pas reprise dans le calcul des retraites. Il ne peut s’agir que d’une mesure exceptionnelle. Mais l’économie pour l’employeur est significative : 1 800 € de charges par salarié pour une prime de 3 000 € net.
Les salariés sont de plus en plus sensibles à la couverture santé, au bien-être personnel, à la flexibilité des conditions de travail (télétravail) et à l’engagement sociétal et environnemental de l’entreprise (Étude WTN). Cette nouvelle donne est à intégrer dans la réflexion notamment par la mise en place du Forfait Mobilité Durable ou par l’insertion de critères environnementaux dans les accords d’intéressement et de participation.