LE PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

Lorsqu’une entité (entreprise, association…) employant plus de 50 salariés projette de réduire ses effectifs d’au moins 10 salariés sur 30 jours, elle doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Comme son nom l’indique, ce Plan doit prévoir toutes les mesures pour Sauvegarder l’emploi en interne (mesure de reclassements) ou en externe (faciliter la recherche d’emploi). Il s’agit d’une obligation légale, l’employeur doit envisager toutes les mesures pour éviter des licenciements ou en limiter le nombre.

Le PSE peut prendre la forme d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord négocié avec le ou les syndicats majoritaires. Rien n’oblige l’employeur à négocier, mais s’il parvient à un accord la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) validera le PSE plus facilement ; en l’absence d’accord, l’autorité administrative pourra ne pas homologuer le plan et obliger l’employeur à revoir toute la procédure.

Dans ce contexte, les organisations syndicales et les élus du CSE ont de véritables leviers de négociation.

Rappelons que la procédure prévoit que le CSE est consulté sur le projet , c’est-à-dire qu’à l’issue de la procédure il donnera son avis. Cet avis est d’autant plus important qu’il sera transmis à l’autorité administrative (Dreets) qui valide (ou pas) le projet. Par ailleurs, les organisations syndicales négocieront l’accord. L’articulation entre les deux instances est déterminante. N’hésitez pas en CSE à rappeler les avancées (ou pas) des négociations : les réunions de négociations ne font pas l’objet du procès-verbal contrairement au CSE.

Les discussions vont s’articuler autour de 3 axes (pour faire simple) : la situation économique et sociale, les mesures d’accompagnements et les conditions de travail.

 

• La situation économique et sociale de l’entité

Avant toute chose, il convient de replacer dans le contexte : pourquoi l’entité envisage-t-elle des licenciements ? Il faut déterminer si l’entreprise fait face à de réelles difficultés économiques (perte de clients, évolutions technologiques, coût des matières premières ..), ou s’agit-il de licenciements boursiers comme on a pu le voir à plusieurs reprises dans l’industrie pharmaceutique (l’annonce du PSE provoque une hausse du cours de bourse dans une entreprise qui se porte bien).

De même, quelle est la situation sociale de l’entreprise ? Les mesures envisagées ne peuvent pas être les mêmes pour les salariés jeunes ou âgés, diplômés ou non, dans un bassin d’emploi actif ou sinistré. Il va falloir cibler les mesures les plus pertinentes au regard de la population concernée.

Cette analyse économique et sociale va  permettre aux élus et négociateurs de déterminer les moyens du groupe (et non pas seulement de l’entité qui licencie) : au plus le groupe est riche, au plus les mesures doivent être favorables ; la Dreets sera vigilante sur de point.

Concluons cette partie, en rappelant que les consultations annuelles sur la Situation Economique et Sociale et sur la Politique Sociale doivent permettre aux élus d’anticiper .

 

• Les catégories professionnelles et les mesures d’accompagnements

Dans un PSE, l’une des premières questions sera : qui sera concerné ?

La loi prévoit une procédure stricte en la matière. Sans rentrer dans le détail, rappelons-en le principe. L’employeur doit déterminer des catégories professionnelles, c’est-à-dire l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune dans lesquelles les critères d’ordre (âge, charge de famille, ancienneté…) vont tourner. La tentation pour l’employeur va être grande de déterminer des critères d’ordre ciblant les salariés qu’il souhaite voir partir.

Les catégories professionnelles sont un point de vigilance et des leviers de négociation pour améliorer les mesures d’accompagnements. Celles-ci pourront être nombreuses et d’inégales importances . Les élus et DS devront savoir se focaliser sur l’essentiel : le congé de reclassement (CR) et l’indemnité supra légale.

Le congé de reclassement (obligatoire dans les entités ou groupe de plus de 1 000 ) sera une mesure fondamentale pour favoriser les recherches d’emploi. La négociation portera sur trois niveaux : la durée( au plus il est long, au plus on maximise les chances de trouver un emploi), l’indemnisation (la loi ne prévoit qu’une indemnisation partielle sur la rémunération précédente), la sortie (la sortie anticipée devra permettre aux salariés de percevoir tout ou partie du solde de son CR)

L’indemnité supra légale :  C’est une indemnisation supplémentaire à ce que prévoit la loi, nous serons donc  dans la négociation. Il faudra reprendre tous les points évoqués pour argumenter : Richesse financière du groupe, insuffisance des mesures d’accompagnement, sous-évaluation des impacts sur les conditions de travail, catégories professionnelles non adaptées ….

Attention , sur ce point n’attendez pas le soutien de la Dreets : L’autorité administrative se contentera de l’application de la loi.

 

• Les conditions de travail

L’employeur qui élabore un PSE doit respecter ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Il doit identifier et évaluer les conséquences de la réorganisation de l’entité sur la santé et la sécurité physique et mentale des salariés. En présence d’un risque, il arrête des mesures précises et concrètes de prévention et de protection. C’est souvent la partie « pauvre «  des plans.

Nous reviendrons sur ce point prochainement.

 

En conclusion, ne restez pas seuls dans un PSE ; la direction sera conseillée par des avocats et consultants. Utiliser votre droit de recours à l’expert. La loi prévoit son intervention financée en totalité par l’entité.