En dehors de l’entretien annuel d’évaluation qui a un caractère facultatif (mais qui est largement pratiqué), l’employeur a l’obligation d’organiser des entretiens dont certains sont liés à des situations particulières.
Il faut les répertorier afin d’ajuster les procédures et le contenu des entretiens, d’autant qu’il y a des sanctions. Pour prouver que ces entretiens ont eu lieu, la rédaction d’un compte-rendu est indispensable.
Entretien professionnel
Le salarié doit être, à l’embauche, informé de cet entretien. Il a pour objet d’identifier les besoins de formation du salarié, d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications et emploi) et de l’informer de la validation des acquis de l’expérience, de l’activation de son CPF et de la possibilité d’avoir recours au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans, et proposé au retour de certaines
absences :
● congé maternité,
● congé parental,
● congé d’adoption,
● arrêt maladie de plus de 6 mois…
Le salarié peut également solliciter la tenue de l’entretien à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, il est obligatoire de faire un état des lieux et de dresser un bilan du parcours professionnel du salarié ; il s’agit de vérifier que les entretiens professionnels ont bien eu
lieu, que le salarié a bénéficié d’une action de formation ou a acquis des éléments de certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ou encore a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Il faut rédiger un compte-rendu de l’état des lieux dont une copie est remise au salarié.
● Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’entretien, mais également l’absence de formation au cours des 6 années précédant l’entretien « bilan », sont sanctionnées par l’abondement du CPF du salarié concerné, à hauteur de 3 000 € ;
●Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le salarié pourrait obtenir des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice.
Entretien avec les salariés en convention de forfait annuel en jours
L’employeur doit évoquer avec les salariés en forfait annuel en jours la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. Si les modalités pratiques et périodiques de ces échanges ne sont pas prévues par l’accord instituant le forfait annuel en jours, l’employeur doit organiser à minima un entretien par an pour évoquer les thèmes précités.
► Le défaut d’entretien prive le forfait annuel en jours d’effet et l’employeur est, notamment, exposé au paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.
Entretien avec les salariés représentants du personnel
Au début de mandat et à sa demande, le représentant du personnel titulaire, le délégué
syndical ou le salarié titulaire d’un mandat syndical, bénéficie d’un entretien individuel
portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son emploi.
À l’issue du mandat, si le titulaire d’un mandat syndical ou le représentant du personnel
titulaire disposait d’heures de délégation représentant annuellement au moins 30 % de la
durée de travail contractuelle, il bénéficie d’un entretien professionnel.
Cet entretien a vocation à recenser les compétences acquises et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
► Il n’y a pas de sanction légale mais le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts s’il démontre un préjudice.
Entretien avec les salariés en situation de télétravail
L’employeur doit organiser annuellement un entretien avec chaque salarié en situation de télétravail afin d’évoquer notamment les conditions d’activité et la charge du travail du salarié.
► Il n’y a pas de sanction légale mais le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts s’il démontre un préjudice.
En guise de conclusion :
Il est indispensable que l’employeur assure un certain nombre d’entretiens avec les salariés ; à défaut il s’expose à des sanctions. Il peut parfois y avoir matière à négociation, si la règle n’est pas respectée.